Prévenir le burn-out en entreprise

Pour donner de la visibilité sur l’avenir des salariés, il est important de comprendre les défis auxquels les employés sont confrontés et de déterminer les politiques qui peuvent les aider à surmonter ces défis. Les employeurs peuvent opter pour des échanges informels pour évaluer le ressenti de leurs employés et prendre des décisions informées sur le fonctionnement de leur entreprise. Les entreprises peuvent également mettre en place des politiques qui permettent aux employés de gérer leur temps de travail de manière flexible et de travailler à leur manière, ce qui peut contribuer à améliorer leur sentiment d’efficacité personnelle et leur satisfaction au travail. En outre, il est crucial de donner de la visibilité aux employés sur leur avenir et de communiquer de manière bienveillante pour maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Les employeurs peuvent projeter leurs salariés sur du moyen terme et leur donner de la visibilité sur leur avenir au sein de l’entreprise pour les fidéliser. Enfin, il est important de valoriser les individus et de leur donner des perspectives d’évolution de carrière pour les motiver.

1. Marketing RH : Il s’agit de toutes les actions qui vont être mises en place pour attirer les candidats à venir travailler dans une entreprise. Cela débute de la diffusion d’une offre d’emploi à la fin du processus de recrutement. Le marketing RH a également pour objectif de fidéliser les employés dans une entreprise.

2. Marque employeur : De plus en plus de recruteurs misent sur leur marque employeur, pour attirer des candidats à venir travailler dans leur entreprise. La marque employeur, c’est ce qui rend facilement identifiable une entreprise et qui peut la faire se démarquer des concurrents.

3. Outils numériques : Un logiciel de recrutement et multidiffusion des offres d’emploi, un site carrière, les réseaux sociaux, les sites d’emploi ou job boards peuvent être utilisés pour booster la visibilité.

4. Formation et développement professionnel : Encouragez les salariés à participer à des séminaires et à des cours de formation. Faites partie de l’association de développement professionnel qui vous concerne et participez à ses événements.

5. Visibilité au travail : Mettez en place une plateforme centrale pour le travail en cours et maintenez les processus clairs et cohérents ; définissez les attentes et démontrez la valeur de votre équipe. Priorisez, identifiez et mettez en évidence les progrès que vous souhaitez voir. Rendez tout le monde responsable de son travail.

Ces actions peuvent aider à donner une meilleure visibilité sur l’avenir des salariés et à améliorer leur engagement dans l’entreprise.

Il est important de créer un environnement de travail propice à l’implication des salariés. Selon une étude réalisée par Opinionway pour ING, 83 % des salariés pensent qu’il est important de travailler pour une entreprise qui partage leurs valeurs. Ce sentiment a été renforcé par la crise sanitaire. Les salariés sont prêts à agir pour rejoindre une entreprise en phase avec leurs convictions. Ils sont 58 % à déclarer être prêts à quitter leur entreprise actuelle, ou refuser un emploi, en cas de non-alignement de valeurs. Un salarié sur deux serait même prêt à accepter une baisse de salaire d’environ 10 % pour travailler dans une entreprise en phase avec ses valeurs. Pour cela, il est important de définir clairement les valeurs de l’entreprise et de veiller à bien les respecter si l’on veut encourager l’implication des employés. Les entreprises peuvent également mettre en place des politiques qui permettent aux employés de s’engager pour des causes qui leur tiennent à cœur, comme le bénévolat ou le mécénat de compétences. Enfin, il est crucial de donner du sens au travail pour limiter les risques de burn-out. Les employeurs peuvent encourager l’implication personnelle des employés en leur donnant un sens au travail et en leur permettant de s’engager pour une cause qui a du sens pour eux.

1. Évaluez la charge réelle de travail : Analysez ce qui est demandé en consultant les descriptions de tâche, les rapports de production ou de rendement, etc. Portez une attention particulière aux tâches supplémentaires, au degré de difficulté, aux tâches reportées, etc.

2. Négociez les demandes supplémentaires : Cette négociation peut aider à terminer à temps un dossier, à éviter un retard à un rendez-vous.

3. Réduisez la charge de travail des managers : Établissez un nombre maximal de comités ou de groupes de travail auxquels doit participer chaque manager, réévaluez la pertinence des rapports demandés, diminuez ou reportez les projets organisationnels à réaliser.

4. Ajoutez du personnel : Dans certains cas, c’est la seule solution. Il vous faut bien documenter les faits pour faire pencher la décision de la direction en faveur de la création de nouveaux postes ou en faveur du remplacement du manager absent.

5. Définir les niveaux de capacité : Organisez le calendrier d’un projet de manière à ce que chaque membre de l’équipe atteigne sa capacité de production maximale et que le projet soit achevé le plus rapidement possible.

6. Répartir le travail entre les membres du personnel : Au moment de répartir le travail entre les membres de l’équipe, on a tendance à s’appuyer sur les meilleurs éléments et à sous-utiliser les éléments moins productifs.

7. Adapter les missions et faire preuve de souplesse : Il est important d’être flexible et d’adapter les missions en fonction des compétences et des capacités des employés.

8. Utiliser les bons outils de gestion de la charge de travail : Des outils appropriés peuvent aider à gérer efficacement la charge de travail et à réduire le stress.

Le burn-out est un syndrome d’épuisement professionnel qui peut avoir des conséquences graves sur la santé physique et mentale des salariés, ainsi que sur la performance et le climat de l’entreprise. Il est donc important de le prévenir et de le détecter le plus tôt possible.

Pour sensibiliser les managers et les services RH, il faut d’abord les informer sur la définition, les causes et les signes du burn-out. 

Il existe des formations, des conférences, des articles ou des livres qui peuvent leur apporter des connaissances sur ce sujet. 

Ensuite, il faut leur donner des outils pour repérer les symptômes du burn-out chez leurs collaborateurs. Il peut s’agir de questionnaires, d’entretiens individuels, d’observations du comportement ou de la qualité du travail. Il faut être attentif aux signes d’alerte tels que :

• Une fatigue intense et persistante,
• Une perte de motivation et d’intérêt pour le travail,
• Une dévalorisation de soi et de ses compétences,
• Un cynisme ou une indifférence vis-à-vis des clients, des collègues ou de l’entreprise,
• Une baisse de la performance et de l’efficacité,
• Des troubles physiques (troubles du sommeil, douleurs musculaires, troubles digestifs…) ou psychiques (anxiété, irritabilité, dépression…).

Enfin, il faut leur apprendre à intervenir de manière adaptée en cas de suspicion ou de confirmation de burn-out chez un collaborateur. C’est-à-dire, adopter une attitude bienveillante et empathique, sans jugement ni culpabilisation. Écouter le salarié, lui proposer un soutien psychologique ou médical si nécessaire, lui offrir des solutions pour améliorer ses conditions de travail (réduction du stress, aménagement du temps de travail, clarification des objectifs…), et le suivre dans son processus de guérison.

Le burn-out est un phénomène de plus en plus fréquent dans le monde du travail, qui peut avoir des conséquences graves sur la santé des salariés et sur la performance des entreprises. Pour le prévenir, il est essentiel de sensibiliser les managers et les services RH à ses causes, ses symptômes et ses solutions. Il faut également favoriser un dialogue ouvert et bienveillant entre les salariés et leurs supérieurs, et adapter les conditions de travail aux besoins et aux capacités de chacun. Enfin, il faut encourager les salariés à prendre soin d’eux-mêmes, à se ressourcer et à trouver du sens à leur travail.